Ya ha leído 0% El día 02 de diciembre de 2020 se ha celebrado la primera reunión del Grupo de Trabajo, cuyo objeto fue el análisis del vigente Protocolo frente al Acoso Laboral en la Dirección General de la Policía a efectos de su modificación y actualización. A efectos de recordar el íter histórico del vigente Protocolo, se ha de remontar al momento histórico de la aprobación de la Resolución de 05 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 06 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral en la Administración General del Estado, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 01 de junio de 2011. A pesar de que en el art. 2.2 de dicha Resolución se fijaba como ámbito de aplicación del protocolo a todos los organismos públicos que integran la Administración General del Estado, la Junta de Gobierno de la Dirección General de la Policía del año 2011, con equivocado criterio adoptó la reprochable decisión de que en el seno de nuestra institución no se necesitaba un protocolo de actuación frente al acoso laboral, habiéndose aprobado mediante una Resolución de la Dirección General de la Policía de 2011 un protocolo aplicable solo al personal no policial de la Dirección General de la Policía. Dicha decisión desencadenó una constante e imparable lucha sindical por parte de la Unión Federal de Policía para la aprobación de un Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral en la Dirección General de la Policía aplicable al personal policial. Fruto de esa lucha sindical, en el año 2013, mediante Resolución de la Dirección General de la Policía se aprobó el vigente Protocolo de actuación frente al Acoso Laboral con el único objetivo de cumplir una formalidad, dejándola configurada como una norma rígida y de difícil aplicación, y diseñada más que para prevenir el acoso laboral, para fomentar y proteger las conductas el acoso laboral que prevenirlo y reprimirlo. No otra cosa se puede concluir del punto 4.3 de esta resolución, en el cual, alejándose del objetivo de establecer un protocolo de actuación y protección de las víctimas de acoso laboral, les amenaza con expedientes disciplinarios en caso de no poder acreditar el acoso laboral que denuncien. Y esta conclusión viene avalada con las cifras estadísticas existentes en actualidad, desde su aprobación en el año 2013, existieron en un colectivo tan grande escasas 190 denuncias de acoso laboral, de las cuales solo se admitieron tres, y se sancionó una. A la vista de la desprotección normativa en la que se encuentran los policías ante conductas de acoso laboral, y la preocupación sindical por el aumento de los casos de acoso laboral o abuso psicológico en el trabajo en los últimos años, la implementación de un protocolo real y, sobre todo, efectivo de lucha contra el acoso laboral dentro de la Policía Nacional está configurado como uno de los objetivos principales de esta organización. En el seno de la reunión celebrada hoy, la parte sindical y la administración acordaron de forma UNÁNIME la necesidad de reformar el vigente protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Dirección General de la Policía. ALEGACIONES GENERALES En cuanto a la estructura de la norma, la Unión Federal de Policía defendió la necesidad de la modificación del “Apartado II. Definición del Acoso Laboral” en el sentido de abordar la definición del acoso laboral desde un aspecto exclusivamente positivo, es decir, describir lo que se ha entender por acoso laboral, y evitando describir aquello que a estos efectos no se puede considerar como acoso laboral. Ello se motiva porque se puede incurrir en la equivocación de excluir un determinado modelo de conducta de la posibilidad de ser calificada como acoso laboral con arreglo a esta norma, y, sin embargo, que en el futuro puedan recaer sentencias judiciales que declaren como manifestación del acoso laboral precisamente ese modelo de conducta que aquí se excluye expresamente, entrando en conflicto esta norma con la doctrina jurisprudencial. Con la misma motivación, la Unión Federal de Policía propone que en este capitulo dedicado a la definición del acoso laboral, se recoja, en su caso, exclusivamente una enumeración “numerus apertus” de las conductas concretas que en actualidad se consideran como manifestaciones del acoso laboral, evitando la enumeración cerrada de las mismas, o exclusión de algunas conductas concretas o su calificación como otro tipo de conflicto. En cuanto al Protocolo de Actuación en si mismo considerado, desde la Unión Federal de Policía se defendió la necesidad de implementar unas medidas de actuación frente al acoso laboral “escalonadas” y por “fases”, con la creación innovadora de las figuras jurídicas de “COMISIÓN MIXTA MEDIADORA” y “MEDIADOR POLICIAL”. Así, se defiende la idea de la distinción de DOS FASES principales de actuación: I.- FASE de SENSIBILIZACIÓN.- Se describe como Fase de Sensibilización aquella fase prematura en la que se puede detectar a nivel indiciario el comienzo de la creación de un ambiente laboral conflictivo, sin que exista todavía denuncia concreta. En esta fase, se ha de poder adoptar MEDIDAS DE SENSIBILIZACIÓN dirigidas a todos los integrantes de la unidad afectada, mediante la visualización de videos explicativos o realización de cursos formativos con contenido enfocado a sensibilizar y explicar lo que es una situación de acoso laboral, sus efectos negativos en la víctima, compañeros y ambiente de trabajo, y sus posibles consecuencias jurídicas. Es importante destacar, que, en esta fase de sensibilización, no se trata de identificar a un sujeto activo o pasivo en concreto, si no que se actúa como medida de sensibilización y concienciación general. Se explica la necesidad de esa medida, porque si se define el acoso laboral como la conducta de violencia psicológica repetida y continuada en el tiempo, por un lado, resultaría inexplicable quedar pasivos contemplando los primitivos conflictos esperando la concurrencia de los requisitos de repetición y continuación de los mismos, para luego paliarlos en una fase más avanzada o una vez cronificados en situación de acoso laboral; y por otro lado, porque puede resultar más efectiva para prevenir el acoso laboral la medida de sensibilización aplicada al inicio del escalamiento del conflicto, ilustrando a las partes en que situación puede desembocar sus situaciones de conflicto de no moderar o cambiar sus comportamientos. II.- FASE de ACTUACIÓN En la fase de actuación la situación de acoso laboral ya está materializada, y por ende existe ya denuncia del hecho. En esta fase, la actuación se realizaría a dos niveles, siguiendo un orden sucesivo: Nivel Local: Naturaleza: de naturaleza mediadora y carácter “informal” con misión conciliadora. Órgano: Comisión Mediadora Mixta, integrada por las partes en conflicto, que puedan estar representadas y defendidas por Abogado, Representante Sindical o Policía especializado en materia de Riesgos Laborales que cuenten con la formación adecuada, y la figura de un “MEDIADOR” que puede estar constituido de forma unipersonal o colegiado integrado por un máximo de tres miembros, integrantes de la Policía Nacional, destinado en plantilla distinta a la afectada por el conflicto. A estos efectos se elaborará con carácter anual un listado actualizado con los funcionarios que cuentan con la formación adecuada habilitados para ejercer la función de “MEDIADOR POLICIAL”. Funcionamiento: El procedimiento consistirá en la celebración de una o más reuniones con la finalidad de alcanzar una solución integral del conflicto, evitando con ello, la agravación de la situación y la activación del protocolo en su siguiente nivel. Concluido el procedimiento el órgano mediador emitirá un Informe en el que podrá incluir RECOMENDACIÓNde MEDIDAS dirigidas al Jefe de la Plantilla. Nivel Central: Naturaleza: de naturaleza coactiva y carácter “formal” con misión resolutiva. Órgano: integrado en la estructura organizativa de la Policía, a determinar su composición y dependencia jerárquica En esta Fase de Actuación, desde la Unión Federal de Policía se defiende la necesidad de implementar un proceso de adopción de MEDIDA CAUTELAR ADMINISTRATIVA, proporcional, suficiente y adecuada, para evitar la agravación de la situación de acoso laboral y brindar una protección eficaz a la presunta víctima de acoso laboral durante la tramitación del expediente. Por último, para garantizar la efectividad y continuidad de la lucha frente a las situaciones de Acoso Laboral, desde la Unión Federal de Policía se considera necesaria la creación de una COMISIÓN DE SEGUIMIENTO de la evolución de las situaciones de acoso laboral y del cumplimiento de las medidas adoptadas en las plantillas afectadas. En Madrid, a 03 de diciembre de 2020.- El Comité Ejecutivo Federal Unión Federal de Policía Descargar archivo en pdf. Click aquí.
